Es nulo el despido de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de familiar
Despido. Nulidad. Conciliación vida familiar. El despido injustificado de trabajadora con reducción de jornada para el cuidado de familiar es nulo. Se reitera la doctrina de la Sala contenida en la sentencia de contraste: sentencia de 25-11-2014 (rcud. 2344/2012) -que ratifica la de 25-01-2013 (rcud. 1144/2012)- y sentencia de 20-01-2015 (2415/2013)
La cuestión debatida en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, se centra en determinar si en un supuesto de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de familiar el despido injustificado debe ser declarado improcedente, o bien declarado o nulo.
SEGUNDO.- 1. La cuestión controvertida en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que -como hemos anticipado- se centra en determinar si en un supuesto de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de familiar el despido injustificado debe ser declarado improcedente o nulo, ha sido ya objeto de examen y resolución por esta Sala, en otras, en la sentencia de 25 de noviembre de 2014 (rcud 2344/2013), que es precisamente la sentencia invocada para la confrontación doctrinal.
Decíamos en el apartado 2 del fundamento jurídico segundo de esta sentencia, que "El motivo debe prosperar porque, como en supuestos semejantes de guarda o atención a un familiar ha declarado esta Sala (SS. TS. de 16 de octubre de 2012 (Rcud. 247/2011) y 25 de enero de 2013 (Rcud. 1144/2012) entre otras, como las en ellas citadas que sigue a la del T.C. nº 92/2008, de 21 de julio, la protección que los preceptos citados otorgan quedaría vacía de contenido si no conllevara la nulidad objetiva de las conductas que atentan contra él, cual acaece con los despidos que se consideran improcedentes. Así en nuestra sentencia de 25 de enero de 2013 finalizamos diciendo: "Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa ... al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»."
2. La aplicación al presente caso de dicha doctrina, ratificada por la sentencia de 20-01-2015 (2415/2013), nos llevan a afirmar - con el Ministerio Fiscal y sin necesidad ya de examinar el segundo motivo de recurso- que la doctrina ajustada a Derecho es la mantenida por la sentencia de contraste y que -en consecuencia- la decisión recurrida ha de ser casada y anulada, y resolviendo en suplicación desestimar el recurso de tal clase interpuesto por la empresa demandada, confirmando la sentencia de instancia que declaró la nulidad del despido. No procede pronunciamiento sobre costas (artículo 235.1 de la LRJS).