UN MAL USO DEL ORDENADOR Y OTROS MEDIOS DE TRABAJO (TELÉFONO) PUEDE DESEMBOCAR EN UN DESPIDO PROCEDENTE
UN MAL USO DEL ORDENADOR Y OTROS MEDIOS DE TRABAJO (TELÉFONO) PUEDE DESEMBOCAR EN UN DESPIDO PROCEDENTE En la actualidad y cada vez en mayor medida, en el ámbito de la empresa, el ordenador es un instrumento de trabajo de uso indispensable a diario. Su uso puede ser correcto o no y, cuando digo esto, me estoy refiriendo a que su uso sea exclusivamente para el desarrollo del trabajo encomendado por la empresa y no para usos personales (chatear, realizar compras personales, consultas de paginas ajenas al trabajo desempeñado en la empresa etc.).El mal o indebido uso del ordenador en lugar y tiempo de trabajo puede dar lugar a que el trabajador que incurra en dicha conducta pueda verse sancionado disciplinariamente con el despido.
En tal sentido se puede despedir disciplinariamente a un trabajador por trasgresión de la buena fe contractual por chatear o utilizar los medios informáticos de la empresa para fines particulares si la empresa ha prohibido expresamente esa finalidad y siempre y cuando el convenio colectivo no permita un uso personal del ordenador. Y se pueden efectuar controles de los equipos informáticos sin que se considere que exista vulneración del derecho a la intimidad según ha dicho el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de 6 de octubre de 2011.
La presencia habitual de ordenadores en los lugares de trabajo convierte a este medio en un elemento indispensable de control de la prestación del trabajador. Acceder al contenido de la prestación del servicio puede ser determinante para conocer si el empleado está cometiendo prácticas irregulares que puedan justificar un despido; pero no todo acceso constituirá un medio de prueba hábil para demostrar la legitimidad de la decisión empresarial.
Puede resultar paradójico que, siendo el empresario el titular del medio de trabajo, no pueda comprobar si su uso por el trabajador es adecuado a los fines de sus obligaciones laborales. El empresario tiene la facultad de vigilar y controlar el cumplimiento de la prestación laboral, pero siempre con el respeto debido a la dignidad del trabajador. Y aquí es donde surge el conflicto, al entenderse que el examen del ordenador puede vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador.
Se considera que existe un hábito social generalizado de “tolerancia” con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y telefónicos facilitados por la empresa a sus trabajadores. Esa tolerancia empresarial es la que crea una expectativa, también general, de confidencialidad de esos usos. Confidencialidad que desaparece, sin embargo, cuando existe una prohibición expresa del empresario de utilizar el ordenador o el teléfono de empresa para fines personales.
La prohibición determina que ya no existe tolerancia con el uso personal dl ordenador o el teléfono y tampoco una “expectativa razonable de intimidad” porque si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que, además, se abstenga de controlarlo. En estas condiciones, el trabajador afectado sabe que su acción de utilizar para fines personales el ordenador o el teléfono no es correcta y que también usa un medio que, al estar lícitamente sometido a vigilancia de otro, ya no es un ámbito protegido de su intimidad.
Tal es la tesis que ha sostenido el Tribunal Supremo en la sentencia de 6 de octubre de 2011, dictada en Sala General, la cual resumo de forma sucinta cuando dice que:
Una empresa del sector textil que tenía la sospecha de que varios de sus trabajadores perdían mucho tiempo utilizando internet para cuestiones no relacionadas con su puesto de trabajo, decidió unilateralmente prohibir de forma expresa la utilización de los medios informáticos de la empresa –aquí cabe incluir también los telefónicos- para fines particulares, tanto dentro como fuera del horario de trabajo. Para ello, envió una carta a todos los trabajadores notificándoles la prohibición de utilizar para asuntos particulares el ordenador, el móvil, internet o cualquier otro medio propio de la empresa.
Poco después, la empresa, que sospechaba que dos trabajadoras cuyo rendimiento había bajado utilizaban el ordenador para fines particulares, procedió a instalar un software espía para monitorizar sus ordenadores (cuando las trabajadoras no estaban presentes) y descubrió que una ellas había realizado durante horas de trabajo continuas visitas a internet para fines exclusivamente personales (consulta de webs de empleo, venta de artículos de segunda mano…). Por ello, despidió disciplinariamente a la trabajadora por desobediencia, falta de rendimiento e infracción de la buena fe contractual. La trabajadora, al considerar que se había vulnerado su derecho a la intimidad, demandó a la empresa.
Tanto el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia como ahora hace el Tribunal Supremo fallan a favor de la empresa. En primer lugar, el Supremo determina que es perfectamente lícito que la empresa, dentro de poder de dirección empresarial, imponga unilateralmente una prohibición expresa del uso de los medios informáticos para fines particulares. La única excepción en que no puede hacerlo es cuando “el convenio colectivo reconozca el derecho a un uso personal”.
Y respecto al alcance y la forma del control empresarial del uso del ordenador por parte de los trabajadores, el Supremo deja claro que el Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente el derecho de dirección del empresario (art. 20 del ET), que tiene la titularidad del medio de trabajo utilizado (en este caso un ordenador) para “imponer lícitamente al trabajador la obligación de realizar el trabajo convenido dentro del marco de diligencia y el sometimiento a las órdenes o instrucciones que el empresario imparta al respecto dentro de tales facultades”.
El Supremo entiende además que sólo si se demuestra que hay una “situación de tolerancia” por parte de la empresa respecto al uso personal de los medios informáticos “existiría una expectativa razonable de confidencialidad” que restringiría la facultad de control empresarial. Pero en este caso, en que hay una prohibición expresa por parte de la empresa de utilizar los medios informáticos para fines personales, no cabe el derecho a la intimidad. Y esto es así porque “si no hay derecho a utilizar el ordenador para fines personales, no habrá tampoco derecho a hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones”.
Con una prohibición tan terminante resulta imposible que surja un derecho del trabajador a que se respete su intimidad en el uso del ordenador. Tal entendimiento equivaldría a admitir que el trabajador puede crear, a su voluntad, un reducto de intimidad, utilizando un medio cuya propiedad no le pertenece y cuyo uso está sujeto a las instrucciones del empresario.
Por todo ello, el Supremo falla en contra del trabajador y determina la procedencia del despido.