Descuelgues de convenio: ni unilaterales ni con efectos retroactivos
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado recientemente dos sentencias por las que es más complicado llevar acabo con éxito la inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo -el llamado descuelgue-. Ni se permite la aplicación retroactiva -ni siquiera aunque se llegue a un pacto con los trabajadores- (STS de 07/07/2015), ni tampoco la posibilidad de aplicarlo si no se llega a un acuerdo en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (STS de 06/05/2015).
Reducir el sueldo, modificar la jornada o el sistema de trabajo a turnos, eliminar el abono los tres primeros días de baja por incapacidad temporal establecido por el convenio... son algunas medidas que puede abordar una empresa, pero para ello deberá recurrir obligatoriamente al procedimiento de inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo -el llamado descuelgue, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores-. Las dos sentencias referidas más arriba dictadas por el TS limitan la aplicación de de esta herramienta de flexibilidad laboral.
1º.- SIN EFECTOS RETROACTIVOS, NI SIQUIERA POR PACTO
El TS ha dejado claro que el descuelgue de un convenio colectivo -por cosas económicas, técnicas, organizativas o de producción para las materias expresamente tasadas en el Estatuto de los Trabajadores-, no puede tener efectos retroactivos ni siquiera aunque se pacte así expresamente con los representantes de los trabajadores en un acuerdo de modificacion de las condiciones del convenio. Por lo tanto, la inaplicacion sólo puede tener efectos desde el momento en que se pacta, y ni un sólo día antes -STS de 07/07/2015-.
Aunque en la sentencia se reconoce que "es cierto que el Estatuto de los Trabajadores no limita expresamente la posibilidad de dar eficacia retroactiva al pacto modificativo, la existencia de esa restricción legal está implícita en el texto de la norma, que empieza estableciendo que el convenio obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia".
Por tanto, concluye el TS, "el descuelgue o apartamiento de lo acordado en el convenio sólo puede tener efectos a partir del momento en que se acuerda".
2º.- IMPOSIBLE APLICARLO SIN ACUERO EN EL PERIODO DE CONSULTAS
El TS ha sentado también que la empresa no puede realizar la inaplicación si no se llega aun acuerdo en el perido de consultas con los representantes de los trabajadores. Si no hay acuerdo, la empresa deberá ir agotando todas las vías legales que tiene a su disposición y esperar a que exista -si lo hay- un pronunciamiento favorable a sus pretensiones -STS de 06/05/2015-.
En esta sentencia, el TS deja claro que, a diferencia de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, donde la empresa puede llevar a cabo la medida aunque concluya el periodo de consultas sin haberse alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores, no sucede lo mismo en el caso de la inaplicación, que exige mayores formalidades y requisitos.
QUE HACER SI NO HAY ACUERDO EN EL PERIODO DE CONSULTAS
Si no hay acuerdo para la inaplicación, el TS obliga a agotar todas la vías legales para llevarla a cabo. Y esto supone que la empresa ha de actuar como sigue:
-En primer lugar, podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días -que empiezan a contar desde el momento en que se le plantee el problema- para pronunciarse.
-Si no solicita la intervención de la Comisión Paritaria -no es obligatorio pero si aconsejable como primer paso- o si se ha solicitado pero ésta no alcanza un acuerdo -la Comisión Paritaria se compone tanto de representantes de la empresa como de los trabajadores- o se declara no competente, entonces la empresa deberá recurrrir al procedimiento establecido en el acuerdo ínterprofesional de ámbito estatal o autonómico -si lo hay-.
Y si no hay acuerdo ínterprofesional entonces se deberá dar el siguiente paso:
- Recurrir a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos, teniendo en cuenta lo siguiente según la ubicación de los centros de trabajo de la empresa:
A).- Si la inaplicación afecta a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una Comuindad Autonóma, la empresa deberá recurrir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Se aplica lo mismo en el caso de empresas situadas en las ciudades autonómas de Ceuta y Melilla.
B).- Si sólo afecta a un centro de trabajo o varios centros pero ubicados en una única Comunidad Autónoma, la empresa deberá recurrir a la Comisión Consultiva Autonómica correspondiente.
El acuerdo alcanzado en la Comisión Consultiva, sea del ámbito territorial que sea, es susceptible de impugnación siguiendo los procedimientos previstos para la impugnación de los convenios colectivos.