CONTENIDO DE LA CARTA DE DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS

I. SUPUESTO DE HECHO

La demandante D.ª María Cristina había venido prestando servicios para una empresa dedicada a la actividad de fabricación y suministro de lámparas y aparatos electrónicos de iluminación con contrato de trabajo indefinido y jornada completa.

La empresa entregó a la trabajadora carta de despido por la cual le comunicaba la extinción de su relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.

Esta entidad forma parte de un grupo de empresas dedicadas a la misma actividad, la fabricación y suministro de lámparas y aparatos electrónicos de iluminación, las cuales se hallan bajo la misma dirección, organización y administración, ya que comparten socios y administradores, llevándose a cabo entre ellas una confusión de patrimonios dado que la primera tiene como principal cliente a la segunda, hasta el punto de que prácticamente toda su producción tiene como destinataria a la otra empresa codemandada.

El expediente de regulación de empleo se ha tramitado habiéndose practicado las notificaciones exigidas, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral, desarrollando dos reuniones con aquellos a los que se entregó copia de la documentación justificativa de la situación económica de la empresa alegada como causa del mismo, reuniones que concluyeron con acuerdo, notificado tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral, que emitió el correspondiente informe, seguido de las pertinentes cartas de despido, cuyo contenido coincide, en el caso de la trabajadora demandante, con el contenido del acuerdo alcanzado por la empresa y los representantes de los trabajadores.

Con fecha 4 de febrero de 2013 se celebró ante el SMAC acto de conciliación entre la trabajadora demandante y las mercantiles codemandadas que finalizó sin acuerdo por lo que D.ª María Cristina interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social que no le dio la razón, recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha y recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo que se analiza a continuación.

II. LAS CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO

La Ley 3/2012 modificó los arts. 52 y 53.4 ET. El primero de los preceptos citados incluye modificaciones respecto a tres cuestiones: a) la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo; b) las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes y c) la supresión de las Administraciones Públicas del texto del apartado e) del art. 52, concretando su ámbito de aplicación exclusivamente respecto a los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

La extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo del trabajador, por hallarse en el art. 52 ET, se trata de una causa objetiva de extinción del contrato, esto es, una causa que no deriva de la voluntad del trabajador, sino que la decisión extintiva ha sido adoptada por el empresario en base a unas circunstancias valorables objetivamente y que no resultan de un incumplimiento contractual previo del trabajador, pues la inadaptación del trabajador a los cambios técnicos operados en su puesto de trabajo es involuntaria, y aunque ello justifica la extinción contractual, no tiene nunca carácter sancionador.

La razón de ser última de esta causa de extinción del contrato de trabajo se halla en el derecho del empresario a la innovación tecnológica en los procesos productivos, y en el correlativo deber del trabajador al perfeccionamiento profesional, pues el conflicto entre el art. 4.2 b) ET, que consagra el derecho a la promoción profesional y el art. 5 e) ET que impone al trabajador el deber básico de contribuir a la mejora de la productividad, se resuelve en el art. 52 b) ET que regula la extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.

Así, el art. 52 b) ET permite extinguir el contrato de trabajo si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas, cuando dichos cambios sean razonables, se haya ofrecido un curso de reconversión y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. Y es que, el objetivo de esta causa extintiva es facilitar la realización de procesos de adaptación tecnológicos en la empresa, mediante un mecanismo alternativo a la continuidad del contrato de trabajo, para el caso de que aquellos procesos no llegaran a asimilarse en la capacidad profesional del trabajador.

La falta de adaptación al cambio introducido no deriva de sus condiciones o aptitudes para el desempeño de sus tareas, sino más bien de su incapacidad de mantener sus habilidades a tono con las exigencias del progreso técnico. La introducción de cambios técnicos del puesto de trabajo supone, en la mayoría de los supuestos, una alteración de las tareas exigidas al trabajador, así como de su modo de ejecución.

Por otra parte, la excesiva morbilidad que hace posible la extinción por causas objetivas se justifica por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcancen el 5 de las jornadas hábiles, o el 25 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Tras la Ley 3/2012 se mantiene del cómputo de las faltas de asistencia, la exclusión a las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, incorporándose como novedad las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Es destacable, sin embargo, que no se menciona el cierre patronal frente a la huelga, o la adopción o acogimiento, frente a la maternidad o paternidad, ni se alude a la enfermedad profesional, frente al accidente de trabajo. .

Asimismo, en el art. 52.c) ET se establece la posibilidad de extinguir contratos por causas económicas cuando la misma se efectúe con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas.

Para valorar correctamente la opción legal que se centra en la situación económica negativa de la empresa, conviene advertir que la ley no exige una intensidad determinada de esta situación. De ahí que la misma puede venir referida tanto a escenarios de pérdidas empresariales como de beneficios decrecientes. En el primer caso, la mera existencia de la pérdida, salvo las marginales o excepcionales, basta para acreditar el presupuesto de la situación negativa. En el segundo caso, con todo, parece que la disminución del beneficio empresarial debe ser notoria o de entidad. En ambos supuestos, por lo demás, la causa económica debe proyectarse sobre la empresa en su conjunto o, en su caso, sobre el grupo como tal si concurre el presupuesto de la responsabilidad solidaria. Lo que parece incuestionable, es que la situación económica negativa no puede ser equivalente a una crisis irreversible porque entonces carecería de sentido adoptar medidas de reorganización productiva.

La sola presencia de estas situaciones no determina la procedencia de las extinciones. La norma exige que los estados indicados sean de tal entidad que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el empleo. Con ello se establece la necesidad de un nexo de causalidad entre la situación alegada y su gravedad, de un lado, y, de otro, la necesidad de reducir el volumen de empleo existente en la empresa. Es más, precisamente con este fin, el precepto añade que el empresario que pretenda recurrir a un despido de estas características no sólo deberá probar los resultados alegados, sino justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.

El fenómeno extintivo por causas empresariales está caracterizado hoy por dos sistemas: uno, el colectivo, cuyo ámbito de influencia se circunscribe a los despidos de envergadura, con un número importante de trabajadores afectados y, otro, el individual o plural, que está conectado a los supuestos de extinción de contratos de trabajo que no superan ciertos límites cuantitativos. Se trata de dos sistemas que, en principio, obedecen a una misma finalidad cual es la remoción de los obstáculos que impiden que una empresa sea rentable o eficiente. Sin embargo, esa fragmentación del despido por causas del funcionamiento de la empresa en función del número de trabajadores complejiza el sistema regulador de los despidos dado que muchos supuestos calificables de colectivos, en virtud de criterios cuantitativos puede que no lo sean.

El interés de empresa, interés objetivo que dimana del principio de libertad de empresa, aparece configurado legalmente como una exigencia que se impone en la relación laboral. Las necesidades de funcionamiento de la organización productiva que aparecían como riesgos ligados al ámbito empresarial pasan a convertirse en un elemento más del contrato de trabajo. Exento de controles, el empresario, como titular, tendrá que justificar su decisión extintiva sobre la base del principio de causalidad.

III. CONTENIDO DE LA CARTA DE DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS

La cuestión que resuelve la sentencia del TS de 12 de mayo de 2015 consiste en determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar la indefensión del despedido.

Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida causa como elemento del imitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que para justificar el cese, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Como indica la sentencia del TS la referencia a la causa como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo es equivalente a la de los hechos que lo motivan en la carta de despido disciplinario, aunque en el despido objetivo deberán constar los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y es que, como novedad el Alto Tribunal determina que no pueden considerarse como integradores de la carta de despido los hechos declarados probados en la sentencia de instancia, no alterados en suplicación, que se constituyeron como datos trascendentes para la decisión judicial de procedencia del cese adoptado, a pesar de ser ajenos o complementarios a los hechos relatados en la comunicación de despido. Una cosa es determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas y otra, totalmente distinta, valorar las circunstancias concurrentes para concluir sobre la posible existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas para proceder a la extinción contI. SUPUESTO DE HECHO  
La demandante D.ª María Cristina había venido prestando servicios para una empresa dedicada a la actividad de fabricación y suministro de lámparas y aparatos electrónicos de iluminación con contrato de trabajo indefinido y jornada completa.
La empresa entregó a la trabajadora carta de despido por la cual le comunicaba la extinción de su relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.
Esta entidad forma parte de un grupo de empresas dedicadas a la misma actividad, la fabricación y suministro de lámparas y aparatos electrónicos de iluminación, las cuales se hallan bajo la misma dirección, organización y administración, ya que comparten socios y administradores, llevándose a cabo entre ellas una confusión de patrimonios dado que la primera tiene como principal cliente a la segunda, hasta el punto de que prácticamente toda su producción tiene como destinataria a la otra empresa codemandada.
El expediente de regulación de empleo se ha tramitado habiéndose practicado las notificaciones exigidas, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral, desarrollando dos reuniones con aquellos a los que se entregó copia de la documentación justificativa de la situación económica de la empresa alegada como causa del mismo, reuniones que concluyeron con acuerdo, notificado tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral, que emitió el correspondiente informe, seguido de las pertinentes cartas de despido, cuyo contenido coincide, en el caso de la trabajadora demandante, con el contenido del acuerdo alcanzado por la empresa y los representantes de los trabajadores.
Con fecha 4 de febrero de 2013 se celebró ante el SMAC acto de conciliación entre la trabajadora demandante y las mercantiles codemandadas que finalizó sin acuerdo por lo que D.ª María Cristina interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social que no le dio la razón, recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha y recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo que se analiza a continuación.
II. LAS CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO
La Ley 3/2012 modificó los arts. 52 y 53.4 ET. El primero de los preceptos citados incluye modificaciones respecto a tres cuestiones: a) la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo; b) las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes y c) la supresión de las Administraciones Públicas del texto del apartado e) del art. 52, concretando su ámbito de aplicación exclusivamente respecto a los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
La extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo del trabajador, por hallarse en el art. 52 ET, se trata de una causa objetiva de extinción del contrato, esto es, una causa que no deriva de la voluntad del trabajador, sino que la decisión extintiva ha sido adoptada por el empresario en base a unas circunstancias valorables objetivamente y que no resultan de un incumplimiento contractual previo del trabajador, pues la inadaptación del trabajador a los cambios técnicos operados en su puesto de trabajo es involuntaria, y aunque ello justifica la extinción contractual, no tiene nunca carácter sancionador.
La razón de ser última de esta causa de extinción del contrato de trabajo se halla en el derecho del empresario a la innovación tecnológica en los procesos productivos, y en el correlativo deber del trabajador al perfeccionamiento profesional, pues el conflicto entre el art. 4.2 b) ET, que consagra el derecho a la promoción profesional y el art. 5 e) ET que impone al trabajador el deber básico de contribuir a la mejora de la productividad, se resuelve en el art. 52 b) ET que regula la extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.
Así, el art. 52 b) ET permite extinguir el contrato de trabajo si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas, cuando dichos cambios sean razonables, se haya ofrecido un curso de reconversión y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. Y es que, el objetivo de esta causa extintiva es facilitar la realización de procesos de adaptación tecnológicos en la empresa, mediante un mecanismo alternativo a la continuidad del contrato de trabajo, para el caso de que aquellos procesos no llegaran a asimilarse en la capacidad profesional del trabajador.
La falta de adaptación al cambio introducido no deriva de sus condiciones o aptitudes para el desempeño de sus tareas, sino más bien de su incapacidad de mantener sus habilidades a tono con las exigencias del progreso técnico. La introducción de cambios técnicos del puesto de trabajo supone, en la mayoría de los supuestos, una alteración de las tareas exigidas al trabajador, así como de su modo de ejecución.
Por otra parte, la excesiva morbilidad que hace posible la extinción por causas objetivas se justifica por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcancen el 5 de las jornadas hábiles, o el 25 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Tras la Ley 3/2012 se mantiene del cómputo de las faltas de asistencia, la exclusión a las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, incorporándose como novedad las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Es destacable, sin embargo, que no se menciona el cierre patronal frente a la huelga, o la adopción o acogimiento, frente a la maternidad o paternidad, ni se alude a la enfermedad profesional, frente al accidente de trabajo.     .
Asimismo, en el art. 52.c) ET se establece la posibilidad de extinguir contratos por causas económicas cuando la misma se efectúe con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas.
Para valorar correctamente la opción legal que se centra en la situación económica negativa de la empresa, conviene advertir que la ley no exige una intensidad determinada de esta situación. De ahí que la misma puede venir referida tanto a escenarios de pérdidas empresariales como de beneficios decrecientes. En el primer caso, la mera existencia de la pérdida, salvo las marginales o excepcionales, basta para acreditar el presupuesto de la situación negativa. En el segundo caso, con todo, parece que la disminución del beneficio empresarial debe ser notoria o de entidad. En ambos supuestos, por lo demás, la causa económica debe proyectarse sobre la empresa en su conjunto o, en su caso, sobre el grupo como tal si concurre el presupuesto de la responsabilidad solidaria. Lo que parece incuestionable, es que la situación económica negativa no puede ser equivalente a una crisis irreversible porque entonces carecería de sentido adoptar medidas de reorganización productiva.
La sola presencia de estas situaciones no determina la procedencia de las extinciones. La norma exige que los estados indicados sean de tal entidad que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el empleo. Con ello se establece la necesidad de un nexo de causalidad entre la situación alegada y su gravedad, de un lado, y, de otro, la necesidad de reducir el volumen de empleo existente en la empresa. Es más, precisamente con este fin, el precepto añade que el empresario que pretenda recurrir a un despido de estas características no sólo deberá probar los resultados alegados, sino justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
El fenómeno extintivo por causas empresariales está caracterizado hoy por dos sistemas: uno, el colectivo, cuyo ámbito de influencia se circunscribe a los despidos de envergadura, con un número importante de trabajadores afectados y, otro, el individual o plural, que está conectado a los supuestos de extinción de contratos de trabajo que no superan ciertos límites cuantitativos. Se trata de dos sistemas que, en principio, obedecen a una misma finalidad cual es la remoción de los obstáculos que impiden que una empresa sea rentable o eficiente. Sin embargo, esa fragmentación del despido por causas del funcionamiento de la empresa en función del número de trabajadores complejiza el sistema regulador de los despidos dado que muchos supuestos calificables de colectivos, en virtud de criterios cuantitativos puede que no lo sean.
El interés de empresa, interés objetivo que dimana del principio de libertad de empresa, aparece configurado legalmente como una exigencia que se impone en la relación laboral. Las necesidades de funcionamiento de la organización productiva que aparecían como riesgos ligados al ámbito empresarial pasan a convertirse en un elemento más del contrato de trabajo. Exento de controles, el empresario, como titular, tendrá que justificar su decisión extintiva sobre la base del principio de causalidad.
III. CONTENIDO DE LA CARTA DE DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS
La cuestión que resuelve la sentencia del TS de 12 de mayo de 2015 consiste en determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar la indefensión del despedido.
Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida causa como elemento del imitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que para justificar el cese, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.
Como indica la sentencia del TS la referencia a la causa como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo es equivalente a la de los hechos que lo motivan en la carta de despido disciplinario, aunque en el despido objetivo deberán constar los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y es que, como novedad el Alto Tribunal determina que no pueden considerarse como integradores de la carta de despido los hechos declarados probados en la sentencia de instancia, no alterados en suplicación, que se constituyeron como datos trascendentes para la decisión judicial de procedencia del cese adoptado, a pesar de ser ajenos o complementarios a los hechos relatados en la comunicación de despido. Una cosa es determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas y otra, totalmente distinta, valorar las circunstancias concurrentes para concluir sobre la posible existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas para proceder a la extinción contractual.
Por ello, faltando en la comunicación escrita del despido objetivo los datos mínimos exigibles en la descripción de la causa que lo motiva para proporcionar a la trabajadora demandante una información suficiente para articular su defensa frente al despido procede entender infringido el art. 53.1 ET por lo que el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la demandante.