Empresas Privadas

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El Tribunal Supremo continua la estela marcada en 2012 sobre la flexibilizacion a la hora de compatibilizar la resolución del contrato de trabajo, debido a la situación juridico - social creada al trabajador quien no percibe ningun tipo de salario y ha de continuar prestando servicios, situandole en una posición de desventaja juridica y de abuso de derecho por parte del sector empresarial debido a la doctrina tradicional relativa a la judicializacion de la reclamacion por rescinsión del contrato.

Asi el Supremo determina: Pues bien, la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud. 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, " de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales ". Es ésta doctrina la que sigue la sentencia de contraste y de la que, sin embargo, se aparta claramente la sentencia recurrida.

El supuesto que dicha sentencia analiza es el caso de los trabajadores despedidos por causas objetivas. Los despidos se declaran procedentes. La empresa en la liquidación no tuvo en cuenta la parte variable de la retribución que les abonaba en función de los objetivos alcanzados cada año, por lo que interpusieron una demanda reclamando la parte proporcional correspondiente al año de sus despidos.

 La cuestión concreta es determinar si la retribución variable (bonus variable) requiere para su devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados o si es posible su devengo en proporción a los objetivos logrados.

 El Tribunal Supremo condena a la empresa a que se abone a los trabajadores la parte proporcional del bonus, argumentando que la intención de las partes fue establecer un complemento salarial variable en función de los objetivos conseguidos, lo que “supone el pago en proporción de los objetivos”. Debemos manifestar que la falta de fijación de los objetivos es una conducta imputable a la empresa que no le puede beneficiar.

 El Tribunal Supremo establece que la propia denominación del complemento retributivo -bonus o retribución variable- indica que ese complemento tiene una cuantía variable, lo que hace que el devengo no requiera el cumplimiento íntegro de los objetivo, sino que es posible su “cobro en proporción” (variable) a los objetivos conseguidos, por cuanto en este caso se habla de consecución de objetivos.

En el caso objeto de resolución, el contrato de obra o servicio determinado se condicionaba a la “descontratación total o parcial del servicio por parte del cliente en cuyas dependencias se efectuaba la limpieza”. La cláusula que se recogía no es lícita porque comporta un abuso de derecho por parte de la empresa contratante del trabajador y le crearía a este, una situación de indefensión, porque hablar de “descontratación parcial del servicio” es una cláusula genérica que no indica exactamente ni la causa del contrato ni su temporalidad indispensables para considerar el contrato temporal.

 Aunque el E.T. establece en su artículo 49.1.b) que prima la autonomía de la voluntad de las partes a la hora de establecer las causas de extinción del contrato de trabajo, sin embargo, no es admisible admitir como válida cualquier tipo de cláusula de extinción contractual que contemple la finalización del contrato de obra, pues, entender lo contrario implicaría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes, en este caso el empleador, la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato.

El caso se inicia con la negativa del trabajador a jubilarse parcialmente, que era lo que la empresa le había propuesto. A partir de tal negativa, el Gerente de la empresa mantiene una conversación con el trabajador en todo hostil y despectivo, siendo tal conversación grabada por dicho trabajador.
En esta conversación, el Gerente le manifiesta, entre otros términos hirientes, que sobra en la empresa, que su puesto de trabajo le ha quedado grande, que es un trabajador que sale muy caro a la empresa, y que su estado de salud es malo, etc..., insistiendo en que debe acogerse a la jubilación porque no está en condiciones de trabajar.
Ante tales manifestaciones del Gerente, el trabajador interpone demanda por resolución de contrato por acoso moral (mobbing). La demanda es desestimada en el Juzgado de lo Social, siendo recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid que, finalmente, estima el recurso del trabajador y ordena a la empresa, con extinción del contrato de trabajo, a abonar al trabajador una indemnización de 45 días por año de servicio, al considerar que la empresa tuvo un comportamiento que afectó directamente a la dignidad del trabajador, así como a sus pensamientos más profundos. Califica dicho comportamiento empresarial como destructor, mal intencionado y con ánimo de causar un daño al trabajador al negarse a aceptar la jubilación parcial, colocándolo en situación de clara desventaja respecto a su empleador, llegando a provocarse una baja médica por ansiedad.