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MAS DESPIDOS NULOS EN EL MINISTERIO DE ASUNTOS EXTERIORES y FIIAPP (con cesión ilegal de trabajadores).

Es ampliamente conocido que la Administración General del Estado suscribe "convenios de colaboración" con empresas públicas o fundaciones públicas para suplir las carencias de personal, incurriendo así en cesión ilegal de mano de obra.

En el mes de abril de 2017, dos Juzgados de lo Social de Madrid han seguido el camino que ya marcó el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el año 2016 cuando estableció que los "acuerdos de colaboración" suscritos por la Administración Pública con otros entes públicos no están al margen de la Ley y, por lo tanto, si a través de los mismos se cede personal, ello constituye un fraude por cesión ilegal de trabajadores.

En estos dos casos recientes, los Juzgados de lo Social confirman que el Ministerio de Asuntos Exteriores (MAEC) era el veradero empresario de los trabajadores a pesar de que el contrato estuviera suscrito con la Fundacion Internacional y para Iberoamerica de Adminsitraciones Públicas (FIIAPP).

Además, alegar que el cese de los trabajadores responde a la extinción del "convenio de colaboración" suscrito entre MAEC y FIIAPP no justifica el despido de los trabajdores, toda vez que la relación laboral era indefinida por haberse dado previamente la situación de cesión ilegal.

Puesto que antes del despido los trabajadores habían demandado el reconocimiento de aquella relación laboral indefinida, los Juzgados han entendido que la extinción del contrato obecede a una represalia del MAEC frente a ellos y, por lo tanto, han declarado la nulidad de los despidos, lo cual supone la readmisión de los trabajadores en el MAEC (como personal indefinido) debiendo abonarles los salarios de tramitación desde el cese hasta la radmisión.

Así pues, aunque al principio el camino pueda parecer difícil e incómodo, lo cierto es que reclamar por los derechos laborales puede tener una buena recompensa: reconducir la situación laboral y eliminar esa precariedad laboral basada en la suscripción de sucesivos contratos temporales.

El Tribunal Supremo continua la estela marcada en 2012 sobre la flexibilizacion a la hora de compatibilizar la resolución del contrato de trabajo, debido a la situación juridico - social creada al trabajador quien no percibe ningun tipo de salario y ha de continuar prestando servicios, situandole en una posición de desventaja juridica y de abuso de derecho por parte del sector empresarial debido a la doctrina tradicional relativa a la judicializacion de la reclamacion por rescinsión del contrato.

Asi el Supremo determina: Pues bien, la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud. 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, " de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales ". Es ésta doctrina la que sigue la sentencia de contraste y de la que, sin embargo, se aparta claramente la sentencia recurrida.

El TJUE determina en su sentencia de 13 de mayo de 2015 que el Derecho laboral español contradice la normativa europea debido a que el Estatuto de los Trabajadores contiene referencias a la empresa en su conjunto, mientras que la Directiva se refiere a "centros de trabajo". Concretamente se afirma "infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional que introduce como unica unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando de la aplicacion de dichos criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de informacion y consulta establecido en los articulos 2 a 4 de esta Directiva"

Es decir, la referencia contenida en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores ha de ser entendida al centro de trabajo, siempre y cuando, el termino empresa conlleva un mayor beneficio en el procedimiento de informacion y consulta.

El TJUE ante la indeterminacion del concepto de "centro de trabajo" ofrece una serie de definiciones para que pueda acotarse el citado termino:

- aquella unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido. A efectos de la definición del concepto de «centro de trabajo» no resulta esencial que dicha unidad disponga de una dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos.

- una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas

- la entidad en cuestión no debe estar dotada necesariamente de autonomía jurídica alguna ni de una autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica para poder ser calificada de «centro de trabajo».

Asi, esta Sentencia, de obligado cumplimiento para las autoridades españolas y los organos judiciales, conllevará a una modificacion del regimen del despido colectivo en España, al determinar que el mismo se circunscribe al centro de trabajo en los terminos expuestos en la sentencia.

El 4 de noviembre de 2011, Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha condenado nuevamente a la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo por despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.

La trabajadora venía prestando servicios desde hacía más de 15 años a través de numerosos y sucesivos contratos administrativos y cuando decide denunciar su situación irregular, la AECID no le renueva el contrato, marcando así una clara diferencia en el comportamiento anterior, pues anualmente era renovada en sus funciones.

El TSJ de Madrid confirma así la sentencia de instancia y reconoce que la AECID represalió a la trabajadora por haber demandado, condenando al organismo al abono de los salarios de tramitación (desde el día del despido hasta la reincorporación) así como a la inmediata readmisión en su puesto de trabajo.

Con esta son 4 sentencias del Tribunal Superior de Justicia dictadas recientemente en casos de asistencias técnicas y despido nulo en la AECID, lo cual demuestra que, cuando s etrata de vulneración de derechos fundamentales, la actitud de los organismos no siempre queda impune.

Así, el Tribunal Supremo reitera que cuando se dan las notas de dependencia, ajenidad y retribución, en el desarrollo de un contrato suscrito entre una Administración Pública y un trabajador, al que se trata como si fuera un aútonomo, mediante la firma de contratos de "asistencia técnica", hay que estar a la realidad de la relación, y no al nombre y formalización del contrato. Es decir, que si, pese a la suscripción de una asistencia técnica como autónomo, el trabajador desarrolla su trabajo en las dependencias de la Administración Pública de que se trate, recibe órdenes de sus superiores como cualquier otro trabajador y, en definitiva, se inserta en la organización propia de dicha Administración, el contrato se declara fraudulento y, en conclusión, dicho trabajador adquiere la consideración de personal laboral por tiempo indefinido de la Administración contratante.

La sentencia del TSJ de Madrid reconoce que la única consecuencia posible respecto a la terminación de un contrato de trabajo temporal fraudulento, es la nulidad del despido si, como en el caso expuesto, la trabajadora estuviera disfrutando de una reducción de jornada para cuidar a su hijo. Así, se revoca la decisión de instancia que desestimaba la petición de nulidad del despido, basando ésta decisión en el hecho de que no se había probado la relación de causalidad entre la reducción de jornada y el cese en la relación laboral. El TSJ de Madrid reconoce que no hay que probar relación de causalidad alguna, esto es, no hay que probar que la extinción del contrato fue consecuencia de la reducción horaria. El TSJ asume que la declaración de nulidad del despido es "automática" y no la hace depender de ninguna otra condición.

En el caso objeto de resolución, el contrato de obra o servicio determinado se condicionaba a la “descontratación total o parcial del servicio por parte del cliente en cuyas dependencias se efectuaba la limpieza”. La cláusula que se recogía no es lícita porque comporta un abuso de derecho por parte de la empresa contratante del trabajador y le crearía a este, una situación de indefensión, porque hablar de “descontratación parcial del servicio” es una cláusula genérica que no indica exactamente ni la causa del contrato ni su temporalidad indispensables para considerar el contrato temporal.

 Aunque el E.T. establece en su artículo 49.1.b) que prima la autonomía de la voluntad de las partes a la hora de establecer las causas de extinción del contrato de trabajo, sin embargo, no es admisible admitir como válida cualquier tipo de cláusula de extinción contractual que contemple la finalización del contrato de obra, pues, entender lo contrario implicaría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes, en este caso el empleador, la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato.

La primera, relativa a la "laboralidad" de los servicios prestados por el trabajador como "Peón Agrario". La Magistrada señala que dicha prestación de servicios, al amparo del Régimen Especial Agrario, en realidad ocultaba una verdadera relación laboral.
La segunda, indicando que los contratos suscritos por obra o servicio determinado, también lo fueron en fraude de ley, al ocupar de manera habitual al trabajador en tareas ordinarias y habituales del Organismo. Y, por último, aplicando la última doctrina del Tribunal Supremo, encarnada en su sentencia de 26 de febrero de 2008. Esta resolución remarca la existencia de vulneración de derechos fundamentales y, por tanto, la existencia de despido nulo, cuando un empleador procede a no renovar el contrato temporal de uno de sus trabajadores, al recibir, constante la relación entre ambos, una reclamación de este trabajador, solicitando el reconocimiento de un determinado derecho. Si el empresario no procede a renovar el contrato, en contra de la pauta de renovación de los últimos años, y acreditando el trabajador la continuidad de las funciones encomendadas, se invierte la carga de la prueba, quedando obligado el empleador (en este caso, el INIA), a demostrar que la no contratación del trabajador respondía a causas ajenas a la reclamación interpuesta previamente contra este empleador. En el caso expuesto, el INIA se limitó a mostrar que se había cesado al trabajador porque su contrato temporal llegó a su fin, señalando la Magistrada que tal "excusa" no era admisible en función de las tareas que se le venían encomendando al trabajador, pues tales tareas constituían la labor ordinaria del Instituto y, por lo tanto, resultaba absurdo insistir en que las mismas habían finalizado.